47 yıllık geçmişe sahip bir kimya şirketi olarak değişen çağ ve ihtiyaçlar ekseninde kurum kültür setini ortaya çıkarmak ve yeni çalışan profillerine göre güncellemek için bir çalışma başlattıklarını belirten Akkim İnsan Kaynakları Direktörü Gökhan Ata Okutan, çok yakın bir zamanda bu yeni değer ve kültür setini açıklamaya hazırlandıklarını söylüyor.
Akkök Holding bünyesinde Yalova’da 1977’de kurulup bugün 5 farklı lokasyonda üretim yapan Türkiye’nin en büyük kimyasal madde üreticilerinden Akkim Kimya, ürün çeşitliliğiyle kimya sektöründe özel bir yere sahip bulunuyor. Geniş ürün yelpazesiyle 6 kıtada 70’ten fazla ülkeye satış gerçekleştiren Akkim, temizlik, hijyen, su arıtma, tekstil, kâğıt, endüstriyel kaplamalar, inşaat, plastik, gıda, metal, enerji, deterjan, sondaj ve madencilik sektörlerine çözüm ortağı olmayı sürdürüyor.
Yeni teknolojilere ve alanlara yatırımlar yapıp inorganik büyüme fırsatlarını da değerlendirerek gelişimini sürdüren Akkim’in bir yandan da kurum kültürüne ve sürdürülebilirlik alanına odaklandığını dile getiren Akkim İnsan Kaynakları Direktörü Gökhan Ata Okutan, “47 yıllık bir kimya şirketi olarak kendimize özgü birtakım değerlerimiz mevcut. Şimdi bizler değişen çağ ve ihtiyaçlar ekseninde bu kültür setini ortaya çıkarmak ve yeni çalışan profillerine göre güncellemek için bir çalışma başlattık. Çok yakın bir zamanda da bu yeni değer setimizi açıklamaya hazırlanıyoruz” açıklamasını yapıyor.
Hatlarını belirledikleri kurum kültürüne paralel bir işveren markası tasarımı için de bu dönemde çalışmaya başladıklarını kaydeden Gökhan Ata Okutan, işveren markası tasarımı projesine başlarken üst yönetimin ve çalışanların süreci sahiplenmelerini sağlamak amacıyla bazı adımları takip ettiklerini belirtiyor. Bu adımların detaylarının yanı sıra insan kaynakları departmanının yeni çalışmaları hakkında da bilgi veren Gökhan Ata Okutan, şirket kültürünün temel taşlarını oluşturan eşitlik ve kapsayıcılık konularında ise şunları aktarıyor;
“İşveren markası tasarımı için çalışmalarımız sürüyor”
Kurum kültürü hiç şüphe yok ki şirketlerin kariyer savaşlarında çok önemli bir yer tutuyor. Özellikle pandemi döneminde bu kavramla henüz tanışmamış olan şirketler dahi yeteneği çekme ve tutmada büyük sorunlar yaşamaya başlayınca bunun farkına vardılar. Yıllardır farklı şirket kültürlerinde, bu şirketlerin DNA’sına uygun yetenek havuzu oluşturma konusunda çalıştığım ve olumlu sonuçlarını bizzat deneyimlediğim için bu konunun bundan sonra daha fazla gündemimizde olmaya devam edeceğini söyleyebilirim. Biz Akkim olarak 47 yıllık bir kimya şirketiyiz. Dolayısıyla bu şirketin ve grubun kendine özgü birtakım değerleri mevcut. Şimdi bizler değişen çağ ve ihtiyaçlar ekseninde bu kültür setini ortaya çıkarmak ve yeni çalışan profillerine göre güncellemek için bir çalışma başlattık. Çok yakın bir zamanda da bu yeni değer setimizi açıklamaya hazırlanıyoruz.
Kurum kültürünün hatlarının belirlenerek kurum kültürümüze de paralel bir işveren markası tasarımı için bu dönemde tekrar çalışmaya başladık. İşveren markası tasarımı projemize başlarken projelerde üst yönetimin ve çalışanların süreci sahiplenmelerini sağlamak amacıyla bazı adımları takip ediyoruz.
Üst yönetim, projenin stratejik vizyonunu ve hedefleri belirleyip bu vizyonun projeye olan katkısını net bir şekilde ifade etti. Proje için üst yönetimden sponsor ve proje lideri ataması yapıldı. Bu sponsor, projenin başarısı için gerekli kaynakların sağlanmasından ve kritik kararların alınmasından sorumlu olarak projenin başarılı olması için tüm sorumluluğu üstlendi. Üst yönetim ve proje ekibi arasında düzenli iletişim kurularak ilerleme değerlendirildi. Bu sayede üst yönetim projenin gelişimini yakından takip edebildi. Projenin ilerlemesi ve performansı hakkında düzenli raporlar hazırlandı ve üst yönetime sunuldu. Bu sayede projenin kritik aşamalarında üst yönetimin karar alması kolaylaştı. Üst yönetim üyeleri, proje yönetimi ve projenin önemi hakkında bilgilendirildi. Bu bilgilendirme toplantıları, projenin neden önemli olduğunu ve nasıl başarıya ulaşılabileceğini anlamalarına yardımcı oldu.
Çalışanların proje sürecine katılımının teşvik edilmesi amacıyla ise onların görüşlerini düzenli aralıklar ile alıyor ve çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlıyoruz. Proje ile ilgili tüm bilgiler açık ve şeffaf bir şekilde paylaşılıyor. Projenin ilerleyişi hakkında düzenli olarak bilgilendirme yaptığımız çalışanlarımızı, proje yönetimi ve ilgili konularda bilgilendirme toplantılarına dahil ediyoruz. Bu, onların projeye olan katkılarını artırıyor ve süreci sahiplenmelerine yardımcı oluyor.
“İşe alımda önyargıları en aza indirmeyi hedefliyoruz”
İşe alım süreçlerimizde de eşit fırsat ilkesini temel alıyoruz. İş ilanlarımızda cinsiyet ayrımı gözetmeyen bir dil kullanmaya özen gösteriyor ve çeşitlilik konusundaki farkındalığı artırmak adına işe alım ekiplerimize düzenli eğitimler veriyoruz. Özellikle farklı kültürlerden, yaş gruplarından ve engelli adaylardan başvurular almayı teşvik ediyoruz. Bu doğrultuda, objektif değerlendirme araçları kullanarak işe alım sürecinde önyargıları en aza indirmeyi hedefliyoruz.
“Uzaktan çalışma uygulamamızı kalıcı hale getirdik”
Şirket içi iletişim ve paylaşılan değerlerin güçlendirilmesi amacıyla yaptığımız bazı çalışmalar var. Organizasyonun çalışanlara yönelik uygulamalarını modernize ederek verimliliği, bağlılığı ve memnuniyeti artırmayı amaçlıyoruz. Bu alanda dikkat çeken İK uygulamalarımızın başında gelişim programlarımız, koçluk ve mentorluk uygulamalarımız geliyor. Çalışanların yeteneklerini geliştirmelerine olanak tanıyan programlar, koçluk ve mentorluk sistemleri uyguluyoruz. Ekip yöneten tüm seviyede çalışanlarımıza uyguladığımız İş’te Lider programı, müdür ve üst seviye çalışanlarımıza uyguladığımız Mehmet Bilgiç ile liderlik programları, tüm bu eğitimlerin davranışa dönüştürülmesinde önemli rol oynayan kurumsal koçumuz olan Meltem Şakarcan ile birebir koçluk programları, şirket içerisinde gerçekleştirdiğimiz “Kutup Yıldızı” mentorluk programı, holding içinde gerçekleştirdiğimiz “Filarmoni” mentorluk programı, Sabancı Üniversitesi ile ortak yürüttüğümüz “Yönetici Geliştirme Programı” gibi teknik eğitimlerin yanı sıra kapsamlı yetkinlik gelişim eğitimlerini hayata geçiriyoruz.
Esnek çalışma uygulamalarımız da İK uygulamalarımızın bir parçasını oluşturuyor. Ben Akkim’de göreve başladığımda uzaktan çalışma, esnek çalışma gibi uygulamalara pandeminin de etkisi ile zaten başlanmıştı. Benim liderliğim ile 8 yıl üzeri kıdeme sahip çalışanların asgari ücret düzeyinde ücret alarak 6 ay ya da 1 yıllığına idari izne ayrılmasını sağlayan “Kariyer Molası”, haftada 4 gün çalışıp 1 gün idari izinli sayılma şeklinde olan “4+1 Çalışma” gibi yenilikçi esnek çalışma modellerini devreye aldık. Uzaktan çalışma uygulamamızı ise prosedürünü yazarak kalıcı hale getirdik.
“İK uygulamalarımız şirket başarısını ve çalışan memnuniyetini artırdı”
Akkim olarak İK uygulamalarında çalışan deneyimi ve katılımını çok değerli buluyor, çalışanlarımızın yönetime katılımını son derece önemsiyoruz. Şirket içi iletişim için kullandığımız “İç İletişim Uygulaması”, düzenli anketler, pulse check’ler, her seviyeden çalışan ile düzenli iletişim toplantıları gibi uygulamalar ile çalışan deneyimi ve katılımı konusunda son derece derin uygulamaları hayata geçiriyoruz. Ayrıca işe alım, eğitim, performans yönetimi gibi tüm programlarımızı dijital platformda gerçekleştiriyoruz. Bunun yanı sıra yapay zeka ve otomasyon sistemlerini de kullanarak dashboard (İK Analitik) ve gelecek tahminleme modüllerini devreye aldık. Bu yenilikçi İK uygulamaları, organizasyonların çalışanlarını daha iyi tanımasına, onların ihtiyaçlarına daha hızlı ve etkili yanıt vermesine imkan tanıdı. Bu da hem çalışan memnuniyetini hem de şirketin genel başarısını artırdı.
İnsan kaynakları departmanının şirket performansına katkısını ölçmek için ise çeşitli yöntemler ve metrikler kullanıyoruz. Bunlar arasında özellikle personel devir hızı takibi, çalışan memnuniyeti ve bağlılığının düzenli aralıklar ile ölçülmesi, eğitim ve gelişim programlarına katılım oranları ve eğitim katılımcıları tarafından yapılan eğitim katılım değerlendirme puanları, şirketin verimlilik ve performans göstergeleri, işe alım sürelerinin takibi, yedekleme planlarının doluluk oranları, içeriden terfi oranı gibi yöntemler geliyor.
İşe alımlarda çeşitliliği ve kapsayıcılığı artırmak için de uyguladığımız politikalar ve programlar bulunuyor. Çalışanlarımızın farklılıklarının zenginliğimiz olduğunun farkındayız. Farklılıkları ve kapsayıcılığı teşvik eden politikaları hayata geçiriyor ve bu uygulamaları destekliyoruz.
“Eğitimlerle eşitlik ve kapsayıcılık bilincini artırıyoruz”
Akkim Kimya olarak, eşitlik ve kapsayıcılık konularını şirket kültürümüzün temel taşları olarak görüyoruz. Çalışanlarımızın bu konuda bilinçlenmesini sağlamak amacıyla düzenli eğitim ve farkındalık programları düzenliyoruz. Tüm çalışanlarımız ayrımcılık, önyargıların fark edilmesi ve kapsayıcılık konularını ele alan eğitimlere katılıyor. Bu eğitimlerle, farklılıklara saygıyı artırmayı ve herkesin eşit fırsatlara sahip olduğu bir iş ortamı yaratmayı hedefliyoruz. Akkök Etik İlkeler Eğitimi, İş Yaşamında Kuşak Karması, Farklılıklarımız ile Zenginiz, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği gibi eğitimler ile çalışanlarımızın eşitlik ve kapsayıcılık anlamında bilinçlenmesini sağlıyoruz. Belirli günlerde çeşitlilik ve kapsayıcılık temalı etkinlikler düzenliyor, kadınlar günü, engelliler haftası gibi özel günlerde farkındalığı arttırıcı paylaşımlar yapıyoruz.
Liderlerimize yönelik kapsayıcılık ve adil yönetim konularını içeren İş’te Eşit Lider Eğitimi gibi özel eğitim programlarımız var. Bu eğitimlerle liderlerimizin ekiplerinde eşitlik bilincini yaymasını destekliyoruz. Ayrıca engelli bireylerin iş yaşamına katılımını artırmak ve iş yerinde rahat bir deneyim yaşamalarını sağlamak adına bazı önlemler alıyoruz. Engelsiz İşe Alım Süreçleri adı altında engelli adayların başvurularını kolaylaştıracak şekilde işe alım süreçlerimizi düzenledik. Mülakat alanlarımızdan değerlendirme süreçlerimize kadar tüm aşamalarda erişilebilirliği ön planda tutuyoruz. Engelli çalışanlarımızın kariyer hedeflerini gerçekleştirmeleri için bireysel gelişim planları hazırlıyoruz. Bu kapsamda mentorluk programları ve yetenek geliştirme eğitimleri sağlıyoruz. Onların görüşlerini düzenli aralıklarla dinlemek ve ihtiyaçlarını anlamak adına geri bildirim mekanizmaları oluşturduk. Tüm bunlarla her bireyin eşit fırsatlara sahip olduğu, farklılıkların zenginlik olarak kabul edildiği bir iş ortamını sürdürülebilir kılmayı amaçlıyoruz.
Öte yandan Akkim olarak sadece kendi çalışanlarımız için değil, bölgemizde bulunan tüm dezavantajlı grupların toplumsal hayata katılımları için çeşitli programlar hayata geçirmekteyiz. Yalova halkına açık ücretsiz düzenlediğimiz seminerler ile Şermin Yaşar, Beyhan Budak, Gülseren Budayıcıoğlu gibi alanında uzman isimlerin “Aile İçi İletişim”, “Sınav Stresini Yönetirken Nasıl Ebeveyn Olmalı” gibi toplumsal psikolojik sağlığa yönelik konular hakkında konuşma yapmasını sağladık. Yanı sıra AÇEV ile kadının güçlendirilmesine yönelik “Eşitliğe Değer” programına başlıyoruz. Bu programlar ile ne iş hayatında çalışan ne de okul okuyan sosyal hayatın içinde yer alamayan kadınlarımızı eğitip iş hayatına kazandırmayı amaçlıyoruz.
