Türkiye’de iş dünyasında annelik deneyimi, yalnızca bireysel bir yaşam evresi değil; aynı zamanda kadınların ekonomik hayata katılımı, liderlik temsili ve kurumsal kültürün dönüşümü açısından kritik bir gösterge olarak öne çıkıyor. Özellikle küçük çocuğu olan kadınların iş gücüne katılım oranları, çalışan annelerin karşı karşıya kaldığı yapısal zorlukları açıkça ortaya koyuyor. Anneler Günü kapsamında, LEAD Network Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Neslihan Nigiz Ulak ile gerçekleştirdiğimiz bu kapsamlı söyleşide; çalışan annelerin iş hayatındaki konumunu, görünmez bariyerleri ve çözüm yollarını çok boyutlu bir perspektifle ele aldık.
Türkiye’de çalışan annelerin iş hayatındaki konumunu nasıl değerlendiriyorsunuz? Sizce en kritik kırılma noktaları nerede başlıyor?
Türkiye’de çalışan annelerin iş hayatındaki konumu hâlâ kırılgan. Kadınların işe katılması kadar işte kalabilmesi de en az o kadar kritik bir unsur taşıyor. Özellikle annelik süreci, kadınların kariyerinde en belirgin kırılma noktalarından biri olarak öne çıkıyor. En önemli kırılma noktalarının doğum ve doğum sonrası dönemde başladığını düşünüyorum. Bu süreçte bakım sorumluluğunun büyük ölçüde kadının üzerinde olması, yeterli destek mekanizmalarının olmaması ve iş yerindeki ön yargılar, kadınların işten uzaklaşmasına neden olabiliyor.
Bu nedenle çalışan annelerin iş hayatında sürdürülebilir şekilde var olabilmesi için esnek ve hibrit çalışma modelleri, erişilebilir kreş ve bakım destekleri, dengeli ebeveyn izinleri ve işe dönüş programları gibi kapsayıcı politikalar büyük önem taşıyor.
Özellikle küçük çocuğu olan kadınların iş gücüne katılım oranları, iş dünyasındaki hangi yapısal sorunlara işaret ediyor?
Türkiye’de kadınların iş gücüne katılımı yüzde 35-36 bandında ve OECD ortalamasının oldukça altında kalıyor. TÜİK verileri de bunu açıkça gösteriyor: Üç yaş altı çocuğu olan kadınların istihdam oranı yüzde 28 iken, çocuğu olmayanlarda bu oran yüzde 56’nın üzerine çıkıyor. Bu fark, anneliğin kadınları iş hayatından uzaklaştırdığını ortaya koyuyor. Bu nedenle doğum sonrası destek mekanizmaları, erişilebilir bakım imkânları ve esnek çalışma modelleri kritik bir önem taşıyor. Ayrıca ebeveyn izinlerinin sadece kadına değil, her iki ebeveyne birden sunulması gerekiyor. Aksi halde yarı zamanlı çalışma gibi uygulamalar kadınların kariyerinde yavaşlamaya neden oluyor ve terfi süreçlerine de olumsuz yansıyor.
“Hamilelik, kadın çalışanların hayatındaki önemli bir dönem olarak ele alınmalı”
LEAD Network Türkiye olarak sahada gözlemlediğiniz en yaygın “görünmez bariyerler” neler?
En yaygın görünmeyen bariyerler arasında; “kariyeri yavaşlar” algısı, kritik projelerden dışlanma, terfilerde geri planda kalma ve bağlılığın sorgulanması yer alıyor. Hamilelik döneminde birçok kadın daha az sorumluluk verilen veya bilinçsiz şekilde geri plana itilen bir konuma düşüyor. Bu noktada yalnızca yasal haklar yeterli değil. Esnek çalışma, güvenli çalışma ortamı ve yöneticilerin kapsayıcı yaklaşımı belirleyici oluyor. Yönetici desteği olan kadınların işte kalma oranı ve bağlılığı daha yüksek. Hamilelik, geçici bir durum olarak değil, çalışanın hayatındaki önemli bir dönem olarak ele alınmalı.
LEAD Network Türkiye’nin bu alanda yürüttüğü çalışmalar ve iş birlikleri, çalışan annelerin güçlenmesine nasıl katkı sağlıyor?
LEAD Network Türkiye olarak, gerçekleştirdiğimiz proje ve çalışmalarla kadınların iş dünyasında daha güçlü yer almasını desteklemeyi hedefliyoruz. Kurumsal üyelerimizin ev sahipliğinde düzenlenen kahvaltı buluşmaları, kadın profesyonellerin ağlarını güçlendirmelerine ve deneyim paylaşımını artırmalarına olanak sağlıyor. Sivil toplum kuruluşlarıyla iş birlikleri kapsamında, yeniden iş hayatına dönmek isteyen kadınların istihdam süreçleri destekleniyor.
LEAD GE Talks ile küresel bakış açıları üyelerle buluşturuluyor; CEO Roundtable, CEO Awards ve Geleceğin Liderleri Buluşmaları ise kapsayıcı liderlik anlayışını güçlendiren platformlar oluşturuyor. Reverse Mentoring programı, liderleri genç yeteneklerin farklı bakış açılarıyla bir araya getirirken; LEAD to LEAD Mentorluk Programı, kadın lider adaylarının kariyer hedeflerini netleştirmelerine katkı sunuyor.
Ev içi sorumlulukların eşit dağılmaması, kadınların liderlik yolculuğunu nasıl şekillendiriyor?
Kadınların omuzladığı ev içi yükler, profesyonel hayattaki ilerlemelerini etkileyen temel faktörlerden biri olarak öne çıkıyor. Türkiye İstatistik Kurumu’nun İstatistiklerle Kadın 2024 raporuna göre; yemek yapma sorumluluğu kadınlarda yüzde 85,4 iken erkeklerde yüzde 10,8 seviyesinde. Çocuk bakımında bu fark daha da belirginleşiyor: kadınlarda yüzde 94,4 olan oran, erkeklerde yüzde 2,3’e düşüyor. Çamaşır yıkamada ise kadınlarda yüzde 85,6 olan sorumluluk oranı, erkeklerde yüzde 11 olarak görülüyor. Ev ve bakım yükünün bu denli kadınlar üzerinde yoğunlaşması, onların profesyonel yaşamına da önemli ölçüde yansıyor. Bu durum, çalışma hayatıyla birleştiğinde ciddi bir zaman ve enerji baskısı yaratıyor. Toplumsal olarak bakım ve ev işlerinin büyük ölçüde kadınların üzerinde olması, onların iş ve özel hayat arasında “çifte yük” taşımasına neden oluyor.
Yönetici pozisyonundaki anneler, klasik “cam tavanın” ötesinde ne tür zorluklarla karşılaşıyor? Bu noktada kurumlara düşen sorumluluklar neler?
Bugün tek bir “cam tavan”dan değil, çok katmanlı engellerden söz ediyoruz. En kritik başlık ise “kırık basamak”. İlk yöneticilik terfisinde kadınlar hâlâ geride. Buna ek olarak “annelik ile ilgili ön yargılar”, “yakınlık yanlılığı” ve “sessiz dışlanma” öne çıkıyor. Özellikle hibrit çalışma düzeninde ofiste daha görünür olanlar daha fazla fırsat yakalıyor. Diğer bir önemli konu ise bakım yükü. Kadınlar ev ve bakım sorumluluklarına erkeklerden çok daha fazla zaman ayırıyor. Bu durum iş hayatında ciddi bir dezavantaj yaratıyor. Tüm bu başlıklar, kurumların işe alımdan terfiye kadar tüm süreçleri bütüncül şekilde ele almasını gerektiriyor.
“Şirketler, ebeveynlik sorumluluğunu daha dengeli paylaşan politikalar geliştirmeli”
Avrupa ile kıyasladığınızda Türkiye’de ebeveyn politikalarının en güçlü ve gelişime açık yönleri nelerdir?
Türkiye’de yasal haklar kapsamlı: Doğum izni, süt izni, yarı zamanlı çalışma ve iş güvencesi mevcut. Ancak uygulamada kurumlar arasında ciddi farklar var. Öne çıkan iyi uygulamaları; uzatılmış izinler, işe dönüş programları, mentorluk, kreş desteği ve psikolojik destek mekanizmaları olarak sıralayabiliriz. Kısa vadede şirketler; esnek çalışma modellerini güçlendirmeli, bakım desteklerini artırmalı ve ebeveynlik sorumluluğunu daha dengeli paylaşan politikalar geliştirmeli.
“YenidenBiz iş birliğiyle 100 kadının tekrar iş hayatına dâhil olmasını sağladık”
Çalışma hayatına yeniden adım atmak isteyen, özellikle çocuk sahibi olduğu için kariyerine ara vermiş kadınlara ne önerirsiniz? Bu sürece nasıl hazırlanmalı, nasıl bir bakış açısı geliştirmeliler ve hangi destek mekanizmalarından yararlanabilirler?
Öncelikle mevcut yetkinliklerini gözden geçirmek, ihtiyaç duyulan alanlarda kısa eğitimlerle kendilerini güncellemek ve profesyonel ağlarını yeniden aktif hale getirmek önemli bir başlangıç olacaktır. Araştırmalara göre kadınların yüzde 70’ten fazlası kariyer arası sonrası iş bulmakta zorlanıyor.
LEAD Network Türkiye olarak bu konuda kurumsal üyelerimizle kariyerine ara vermiş kadınları buluşturmak amacıyla bu yıl YenidenBiz Derneği iş birliğinde bir proje hayata geçirdik. Kariyerine ara vermiş fakat iş hayatına dönmek isteyen kadın adayları kurumsal üyelerimizle buluşturduk ve memnuniyetle paylaşmak isterim ki 100 kadının tekrar iş hayatına dâhil olmasına aracı olduk.
Çocuk sahibi kadınların iş hayatına katılımında eş ve aile desteği kritik bir rol oynuyor. Bu alanda erkeklerin farkındalığını artırmaya yönelik eğitim ve çalışmalar ne durumda? Sizce hangi adımlar atılmalı?
Benim görüşüme göre, çocuk sahibi kadınların iş hayatında kalabilmesi için eş ve aile desteği belirleyici bir rol oynuyor. Ancak bu konuda erkeklerin farkındalığının hâlâ istenilen seviyede olduğunu söylemek zor. Son yıllarda bu alanda bazı farkındalık çalışmaları artıyor ancak etkisinin yaygınlaşması için daha sistemli adımlar atılması gerekiyor. Özellikle iş yerlerinde erkek çalışanlara yönelik farkındalık eğitimleri, eşit ebeveynlik yaklaşımını destekleyen politikalar ve babaların bakım süreçlerine daha aktif katılımını teşvik eden uygulamalar önem taşıyor.
Ben bu konunun yalnızca kadınları değil, toplumun genelini kapsayan bir dönüşüm meselesi olduğunu düşünüyorum. Daha dengeli bir paylaşım sağlanmadan, kadınların iş hayatında sürdürülebilir şekilde var olması zor görünüyor.
İş dünyasında anneliğin bir “engel” değil, bir “liderlik” gücü olarak görülmesi için sizce neler değişmeli?
İş dünyasında anneliğin bir engel olarak değil, bir güç olarak görülmesi için önce bakış açısının değişmesi gerekiyor. Annelik; kriz yönetimi, önceliklendirme, empati ve dayanıklılık gibi birçok liderlik becerisini doğal olarak geliştiriyor. Ancak bu yetkinlikler çoğu zaman yeterince görünür değil. Bu nedenle kurumların performans ve liderlik değerlendirmelerinde bu becerileri daha bilinçli şekilde tanıması ve değerlendirmesi önem taşıyor. Aynı zamanda, annelik nedeniyle kariyerin yavaşlayacağına dair ön yargıların kırılması ve eşit fırsatların korunması gerekiyor. Ben bu değişimin, ancak kapsayıcı bir kurum kültürü ve bilinçli liderlik yaklaşımıyla mümkün olacağını düşünüyorum.
Yorum Yazınİçerik hakkında ki düşüncelerinizi paylaşabilirsiniz.